Het Transitiemodel, een drieluik. Deel 1: veranderingen beginnen met een einde

Het einde markeren en het verleden eren

Na ons zesluik over de stappen op de Transitiecirkel met filmfragmenten van Disney Pixar’s Up!, waarbij we ook het Duale Procesmodel voor omgaan met verlies hebben belicht, richten we nu onze aandacht op de transitiefasen:

“Veranderingen in organisaties gaan meestal over situaties, zoals een verhuizing naar een nieuw pand, het vertrek van de oprichter van een bedrijf, de reorganisatie van teams, een fusie of een partnership. Deze situationele veranderingen zijn op zich al ingewikkeld genoeg, maar meestal niet zo ingrijpend als transities: het psychologische proces dat mensen doormaken als ze met veranderingen in hun organisatie worden geconfronteerd.” (William Bridges in: ‘Het managen van Transities’)

Deze transitiefasen zijn te herkennen bij ingrijpende veranderingen op het werk. Inzicht in deze transitiefasen en de psychologische aspecten die een rol spelen bij ingrijpende veranderingen, kunnen helpen om veranderingen succesvoller te laten verlopen.

Transitiemodel

Elke verandering houdt een verlies in

Veranderingen beginnen met een einde: het einde van de bekende en de vertrouwde situatie. Dat verlies vraagt om het afsluiten van een periode, om het loslaten van verwachtingen over de toekomst die gebaseerd zijn op het verleden. Dat vraagt om een nieuwe oriëntatie, maar allereerst om een erkenning van het verlies. In de serie over de Transitiecirkel hebben we al gezien dat we het vaak niet zo gemakkelijk vinden om met een verlies om te gaan. Dat verlies is namelijk gerelateerd aan de schending van een psychologisch contract. Van ons wordt gevraagd onze hechting op te geven, onze zekerheid verandert in onzekerheid. We ervaren wellicht dat aan onze loyaliteit wordt gemorreld. Zonder dat duidelijk is wat de nieuwe situatie zal brengen. En juist het vertrouwen dat gevraagd wordt door de organisatie die in verandering is, is vaak moeilijk op te brengen, omdat het psychologisch contract geschonden is.

Langs lijnen van geleidelijkheid?

Hoe lezen we dit model van Bridges? In de tijd uitgezet zullen we altijd met drie overlappende fasen te maken krijgen. De hoogten van de lijnen geven de aantallen mensen weer die zich (nog of al) met de betreffende fase identificeren. In het begin zal een meerderheid zich nog geconfronteerd zien met het einde en bezig zijn met het achter zich laten van de vertrouwde situatie. Een klein deel bestaat uit voorlopers die al volop bezig zijn met de vormgeving van de nieuwe situatie, meestal het veranderteam zelf. Een ander klein deel bevindt zich al in de neutrale zone. Zonder precies te weten wat de toekomst gaat brengen, hebben ze het verleden al losgelaten en zijn ze op weg naar wat er gaat komen. Via vloeiende curven verloopt het aantal mensen in een bepaalde fase, door de tijd heen. Echter, op elk moment in de tijd zullen er zich mensen in de verschillende fasen bevinden. In onze aanpak, onze communicatie, zullen we ons hier van bewust mogen zijn. Er zijn geen omslagpunten aan te geven. De transitiefasen geven psychologische processen aan van verbinding, hechting en loslating. Deze psychologische processen trekken zich niets aan van deadlines en geplande of vaststaande data op een kalender of spreadsheet. De grenzen van de curven zijn in de werkelijkheid natuurlijk nooit zo mooi als in het plaatje. Het blijft een ideaalplaatje.

Stilstaan bij wat is en was

Voor de veranderaar is het zaak om niet te snel vooruit te willen. Zoals we op de Transitiecirkel zagen, bij de stap van het afscheid nemen, dat we de bocht wel eens willen afsnijden, zo kunnen we ook geen fasen overslaan. We kunnen niet de loftrompet steken over het nieuwe begin, als we niet stil hebben durven staan bij het afscheid van de oude situatie. Mensen zullen alleen bereid zijn om mee op reis te gaan naar de nieuwe toekomst, door de onzekere fase van de neutrale zone heen, als we ze in staat hebben gesteld de oude situatie achter zich te laten. Daar kan een symbolische afsluiting, een ritueel, bij helpen. Op die manier wordt er in de tijd een symbolische mijlpaal gecreëerd, een grenspaal. Iets van het oude zal meegenomen moeten worden in het nieuwe, willen de mensen zich aan het nieuwe kunnen verbinden. Het oude is wel voorbij, maar niet taboe.

Invictus

Dit keer zullen we fragmenten uit de film Invictus (2009) gebruiken om de verschillende fasen tot leven te brengen. Deze film gaat over de periode dat Nelson Mandela, na ruim 27 jaren van gevangenschap, tot president van Zuid Afrika wordt gekozen. In deze door Clint Eastwood geregisseerde film speelt Morgan Freeman de rol van Nelson Mandela. Bij zijn vrijlating is het land verscheurd door jaren van apartheid. De blanke bevolking ziet hem nog steeds voornamelijk als terrorist, voor de zwarte bevolking is hij de belichaming van de nieuwe hoop. Aan hem de taak het land bijeen te brengen.

Op zijn eerste dag als president wordt hij direct geconfronteerd met de uitdagingen die de maakbaarheid van de nieuwe samenleving in de weg staan. Als je maar één kans hebt voor een eerste indruk, hoe benut je die dan?

Daarom willen we je ook graag de vraag voorleggen: op welke manier markeer jij het einde bij een verandering of reorganisatie? Hoe sta jij stil bij wat er is en was en op welke manier erken jij verlies?

Veel plezier met: Inspiration in the office.

Dit artikel schreef ik met Leo Wilhelm, leidinggevende bij de rijksoverheid. Leo maakt, met als specialisme transitiemanagement, onderdeel uit van een community van veranderaars

Advertenties

3 Reacties op “Het Transitiemodel, een drieluik. Deel 1: veranderingen beginnen met een einde

  1. Pingback: Afscheid nemen: mijn eigen ‘Pink Slip Party’ | Jakob van Wielink

  2. Pingback: ‘Never not be afraid!’ | Leo Wilhelm

  3. Pingback: Het Transitiemodel, een drieluik. Deel 1: veranderingen beginnen met een einde | Leo Wilhelm

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s